Nowoczesne metody rekrutacji pracowników podczas rozmowy kwalifikacyjnej – jak wybrać najlepiej? Wymagania wobec pracownika we współczesnym świecie wzrosły tak samo, jak oczekiwania wobec pracodawcy. Rekruterzy stosują obecnie kilka metod, aby wśród kandydatów wyłonić tego najlepszego.

Nowoczesne metody rekrutacji pracowników

Mimo, że bezrobocie spada i łatwiej tym samym znaleźć pracę, to nadal kandydaci na dane stanowisko nieco podkręcają i koloryzują swoje kompetencje. Oczywiście, nie wszyscy. I zazwyczaj, cała prawda wychodzi już na rozmowie albo w trakcie pracy. Podobnie jest z listami motywacyjnymi, które są powieleniem informacji zawartych w CV i kopiowaniem tego, co w „dobrych praktykach” pisania takich dokumentów polecają internetowe poradniki. Stąd też pojawienie się na rozmowach kwalifikacyjnych metod, które pozwalają na wyłonienie najlepszej osoby. Są to zarówno sposoby tradycyjne, jak i te nowoczesne.

Tendencja do tego, że dana osoba zmienia miejsce pracy co około 2 lata utrzymuje się. Obecnemu młodemu pokoleniu na rynku pracy bardziej niż na jej posiadaniu, zależy także i na innych parametrach, takich jak: wynagrodzenie, możliwość rozwoju, benefity itp. Życiorysy takich osób zasilane są przez kolejne wpisy o pracy w danej firmie, która trwa czasami kilka miesięcy.  I mimo, że CV kandydata spełnia wymagania firmy, to świadomość tego, że wielu młodych ludzi jest kapryśna i bardzo wymagająca wymusza zastosowanie określonych środków. Dlatego tak ważne dla pracodawców jest to, aby ich podwładny (z odpowiednimi kompetencjami) pracował u niego jak najdłużej i był lojalny. Jednak nie wszyscy kandydaci o tym samym doświadczeniu są sobie równi. Dlatego na spotkaniach rekrutacyjnych ważne jest, aby odnaleźć osobę, która będzie najbliższa oczekiwaniom i profilowi firmy. W czasie rozmów o pracę można spotkać się z typowymi jak i dość osobliwymi pytaniami. Niektóre niekoniecznie potrafią wyłonić właściwą osobę, jednak istnieje kilka metod, praktykowanych w ostatnich latach, które ułatwiają rekruterom w selekcji kandydatów.

Tradycja nie do końca zapomniana

Wiele zależy od branży, w jakiej będzie się działać. Jednak rozmowa to podstawa. A w czasie rozmowy mogą paść przeróżne pytania różnego rodzaju, często nijak związane ze stanowiskiem zawodowym. Często to już podczas pierwszej rozmowy telefonicznej stawiane są pytania pozwalające na zapoznanie się z kandydatem i selekcję. Można tu dowiedzieć się o motywach złożenia aplikacji, wymaganiach finansowych, możliwości alokacji oraz kompetencjach. W ten sposób każda ze stron może uniknąć niepotrzebnej fatygi spotkania w cztery oczy i zaoszczędzenia sobie czasu.

Tradycja jest też unowocześniana przez dostępne środki. I tak, wiele rekrutacji odbywa się poprzez Skype. Rozmowy video przebiegają podobnie jak „obecność namacalna”, ale są nagrywane, co może po jej odtworzeniu, zweryfikować kandydata dobrego od złego.

Nadal praktykowana jest metoda typu carta vita. Kandydat proszony jest o narysowanie interpretacji swojego dotychczasowego życia. Na podstawie tego, rekruter przeprowadza rozmowę, której celem jest określenie cech i umiejętności osoby ubiegającej się o prace.

Nieco dziwną i kontrowersyjną metodą jest też technika NLP, czyli neurolingwistyczne programowanie. Ich stosowanie ma za zadanie zweryfikowanie spójności lub niespójności deklaracji kandydata. Wchodzą tu w grę także metaprogramy, poprzez które kandydat nieświadomie podporządkowuje się informacjom swego rozmówcy. Pozwalają przewidzieć to, jak kandydat zachowa się w danej sytuacji i czy ma on predyspozycje do pełnienia określonych funkcji.

Co się sprawdza „dzisiaj”?

Współczesny rynek pracy jest specyficzny, ale pracownikom do 40. Roku życia dość łatwo się przystosować do jego wymogów. I tak, wśród metod wykorzystywanych na rozmowie kwalifikacyjnej można wyróżnić m.in. testy analityczne, które mają za zadanie sprawdzenie tego jak kandydat poradzi sobie z ewentualnymi problemami w firmie. Dzięki nim, można sprawdzić także ich kreatywność i podatność na stres. Polega to na tym, ze kandydat słucha lub czyta o pewnej sytuacji, a następnie odpowiada na pytania, które jej dotyczą.

Jako, że postęp technologiczny nadal trwa, sprawdzana jest również znajomości konkretnych programów komputerowych (m.in. Adobe Photoshop, MS Excel, MS Project). Kolejnym testem z jakim można się spotkać jest test na inteligencję. Jednak w jego przypadku jest on tylko uzupełnieniem informacji uzyskanych na rozmowie i nie może stanowić podstawy decyzji.

Kolejną metodą jest „ośrodek oceny”. Polega na tym, iż kandydaci oceniani są na podstawie swoich zachowań i tego, co mówią. Weryfikuje się wówczas czy jego kompetencje rzeczywiście pasują do profilu i struktury organizacyjnej firmy. Oceniani są wówczas przez osoby z Biur Kariery czy też pracowników danej firmy. Na podobnej zasadzie działa rozmowa, która weryfikuje kompetencje. Podczas niej ubiegającemu się o pracę zadawane są pytania o przytoczenie problematycznych sytuacji z poprzedniej pracy i sposób ich rozwiązania, np. pracy z trudnym klientem. Natomiast w przypadku branży informatycznej praktykowana jest metoda „dnia w pracy”.  Kandydat zapraszany jest do pracodawcy, aby tam zweryfikować jego umiejętności w praktyce.

Popularną metoda jest tez gamifikacja, inaczej grywalizacja. Dla samych kandydatów to dość atrakcyjny sposób starania się o pracę. W procesie tym nie chodzi wyłącznie o wysłanie CV czy też portfolio, które zwalą z nóg, ale większe zaangażowanie się w rekrutację. Dlatego tez postawiono na zastosowanie elementów gry (rywalizacji), zabawy, a tym samym wyścigu, wygrywania i przechodzenia do następnych etapów. Jest to lubiana metoda i coraz częściej stosowana. Przykładem może być firma HAYS Recruiting Experts Worldwide. Zdecydowała się na rekrutację poprzez media społecznościowe. Pomogła jej marka Gamfi, która zajmuje się opracowywaniem i przeprowadzaniem grywalizacji. Zaczęło się od wybrania określonej grupy docelowej (ludzie w wieku 20-30 lat), znający dwa języki obce. Następnie zachęcono ich do skorzystania z aplikacji, w której wykorzystując grywalizację, zachęcali oni swoich znajomych do gry. W ten sposób utworzyła się siatka kontaktów, których można było wybrać osoby do zarekomendowania do pracy. Marce zależało na osobach, które znają języki obce  i chcą pracować w centrach outsourcingowych w Europie Zachodniej. Firma założyła, że pozyskają do swej aplikacji trzy rodzaje użytkowników: kandydatów do pracy, osoby wyszukujące kandydatów oraz promujące aplikację. Najbardziej pomocni okazali się „rekruterzy”, czyli osoby wyszukujące kandydatów. To dzięki nim udało się stworzyć siatkę kontaktów osób najbardziej pasujących do oferty pracy. A ci „rekruterzy” angażowali się właśnie poprzez zadania szkoleniowe i misje. Rekruterzy byli informowani o swoich postępach gry w rekomendowaniu osób do pracy i dodatkowo nagradzani. Miedzy innymi najlepsi otrzymywali możliwość stażu czy tez zatrudnienia w firmie HAYS. Sama zaś gra polegała na wcieleniu się w agentów NASA, których zadaniem było znalezienie na ziemi kandydatów do zasiedlenia ziemi nr 2. Jeśli to by się nie udało, ziemia nr 1 zostałaby zniszczona.

Wbrew pozorom, wyłonienie odpowiedniego kandydata nie jest sprawą łatwą i przyjemną. Osoby ubiegające się o dane stanowisko musza mieć świadomość iż w całym tym procesie są jeszcze inni i, że będący po drugiej stronie rekruterzy mają twardy orzech do zgryzienia. Kandydaci muszą więc liczyć się z różnymi sposobami sprawdzania ich kompetencji.